8 Liderlik nəzəriyyəsi sadədir

liderlik nəzəriyyələri

Liderlik nəzəriyyələri haqqında məlumat əldə edin



Məlumat üçün ov liderlik nəzəriyyələri ? Liderlik psixologiyasını öyrənməyə ümid edirsiniz? Liderlik psixologiyasının əsaslarını mənimsəməyə çalışırsınız?

Cavab bəli olarsa, doğru yere gəldiniz.



Xatırladığım vaxtdan bəri liderlik işlərinə heyran oldum. İdarəetmə lisenziyası və daha sonra iş idarəetmə ustası (MBA) qazanmaq üçün motivasiya olmağımın bir səbəbi.



Təşkilati psixologiya dərslərində tələbələrdən aldığım əsas suallardan biri budur: Möhtəşəm lider nədir? Öyrənənlər ayrıca birinin vəzifəsini öz üzərinə götürməyə daha uyğun hala gətirən xüsusi şəxsiyyət xüsusiyyətlərini bilmək istəyirlər.

İllər ərzində aralarında əhəmiyyətli bir fərq olduğunu öyrəndim menecerlərə qarşı liderlərə (Moore, 2017). Ona görə ki, menecerlər idarə edir, liderlər yenilik edirlər .

Hal-hazırda bir iş sinifinə yazılmısınızsa və ya liderlik kurslarında iştirak edirsinizsə, müxtəlif rəhbərlik üslublarını araşdırmağınız üçün yaxşı bir şans var.



Bildiyiniz vacib olan budur: Liderlik həm sənət, həm də elmdir. Həm də nisbətən yeni olan inkişaf edən bir təhsil sahəsidir. Son 100 ildə belə danışırıq, ver ya da götür.

İnkişaf etmiş ilk rəhbərlik nəzəriyyələrindən bəziləri liderlər və ardıcıllar arasında fərqlənən spesifik keyfiyyətlərə yönəldilmişdir. Daha yeni nəzəriyyələr bacarıq səviyyəsi və situasiya faktorları kimi digər dəyişənləri araşdırdı.

Bu mövzunun mürəkkəbliyini nəzərə alaraq, səkkiz əsas liderlik nəzəriyyəsinə bölünərək hazırkı konstruksiyaları daha yaxşı başa düşməyinizə kömək edəcək asan bir qaynaq yaratmağın faydalı ola biləcəyini düşündüm.

Liderlik nəzəriyyələri: müsbət və mənfi cəhətləri

Liderlik nəzəriyyəsiÜçünİlə
Böyük insan nəzəriyyələriRuhlandırıcıKöhnəlmişdir
Xarakter nəzəriyyələriBəzi liderlik xüsusiyyətlərini izah edirQeyri-liderlərdən fərqlənə bilmir
Situasiya Liderlik NəzəriyyələriÇox faktorluAvtoritarlara çox sərt meyl edə bilər
Qəza nəzəriyyələriUyğunlaşdırıla bilərBütün liderlər uyğunlaşa bilmir
Davranış NəzəriyyələriÖyrənməyi və müşahidə etməyi təşviq edirİnsanın motivasiyası olmasa, işləməyəcəkdir
Əməliyyat nəzəriyyələriAydın gözləntilər ilə direktivİzləyicilər direktiv yanaşmanı sevə bilməzlər
İştirakçı LiderlikKonsensus diqqət mərkəzindədirQrup düşünməyə meyllidir
Transformasiya nəzəriyyələriMotivasiya və ruhlandırıcıDağıdıcı məqsədlər üçün istifadə edilə bilər

1. Böyük İnsan Liderlik Nəzəriyyələri



Bu liderlik nəzəriyyəsi bəzi insanların lider olmaq üçün doğulduqlarını göstərir. Başqa sözlə, bir insan, başqalarına rəhbərlik etmək üçün özünəməxsus uyğun hala gətirən xas xüsusiyyətlərini bəxş edir.

Bəzi nümunə xüsusiyyətləri zəka, güvən, xarizma və sosial bacarıqları əhatə edir. Birləşdirildikdə, möhtəşəm bir lider yaratmaq üçün bir-birlərinə dolaşırlar. Bu konstruksiyaya uyğun gələ biləcək birinin nümunəsidir Prezident John F. Kennedy .

Böyük insan nəzəriyyələri öz təməlində liderlik bacarıqlarının irsiyyətin bir funksiyası olduğuna inam üzərində işləyir. Təcrübə tənlikdə nəzərə alınmır.

Bunun əvəzinə böyük liderlər doğulur - yaradılmır. Bu nəzəriyyələrin çoxu insanı postamentə yerləşdirir və mifik keyfiyyətlərə yaxın təyin edir. Bunlar həm də taleyə söykənir, yəni birey lazım olduqda gücə yüksəlir.

Mövcud düşüncə bunun köhnəlmiş bir nəzəriyyə olduğunu göstərir, çünki ümumiyyətlə gender rollarına bağlıdır. Ona görədir ki, bir vaxtlar liderlik müstəsna olaraq kişilərin səlahiyyətinə keçdi. Bu, xüsusilə hərbi rəhbərliyə aiddir.

bir qatildən gizlənmək xəyalı

2. Liderliyin xüsusiyyət nəzəriyyələri

1900-cü illərin əvvəllərində tədqiqatçılar böyük lider kimi düşünülən insanların xüsusiyyətlərini araşdırdılar. Təbiət baxımından yuxarıda göstərilən böyük insan nəzəriyyəsinə bənzər xüsusiyyətlər nəzəriyyələri təsirli liderlərin spesifik xüsusiyyətləri ilə doğulduğu inamı altında fəaliyyət göstərir.

Əsas xüsusiyyətlərə aşağıdakılar daxildir:

  • Zəka: Şifahi, qavrayış və düşünmə bacarıqları.
  • Özünə inam: Yüksək özünə hörmət hissi və bacarıqları.
  • Təyinat: Hədəfin tamamlanmasına çox diqqət yetirilir.
  • Dürüstlük: Dürüst, etibarlı və məsuliyyətli.
  • Ünsiyyətlilik: Xarici, interaktiv və səmimi.

Bu nəzəriyyəni bir çox tənqid etmişdilər, çünki tədqiqatçılar bu xüsusiyyətləri liderlərdən və ardıcıllardan ayırmağın bir yolu olmadığını iddia edirlər (Ludden & Capozzoli, 2000).

Həqiqətdə, yuxarıda təsvir olunan xüsusiyyətlərə sahib olan və heç vaxt lider mövqeyi axtarmayan bir çox insan var.

3. Liderliyin situasiya nəzəriyyələri

Geniş tanınmış liderlik nəzəriyyəsi Hersey və Blanchard tərəfindən hazırlanmış Situasiya Liderlik Nəzəriyyəsidir. Tədqiqatçılar, fərqli vəziyyətlərin fərqli liderlik üslublarına ehtiyac duyduqları əsas müddəası altında fəaliyyət göstərdilər (Hughes, Ginnett, & Curphy, 2008).

Bir çox cəhətdən bu həm rəhbərlik, həm də dəstəkləyici ölçüləri ehtiva etdiyi üçün liderliyə uyğunlaşa bilən bir yanaşmadır. Tətbiq əsasən təqibçi dinamikasından asılıdır.

Lider müəyyən bir mövzuda ən təcrübəli və məlumatlı sayılırsa, avtoritar bir liderlik tərzi tətbiq olunur. Təqibçilərin daha bacarıqlı olduqları yerlərdə demokratik bir üslubdan istifadə edilir.

Avtoritar yanaşmalar:

əqrəb ilə uyğundur
  • Əsasən birtərəfli ünsiyyəti cəlb edin və direktivdir.
  • Məqsəd təyinetmə ilə əlaqədardır.
  • Məqsədlərə necə nail olmağın yollarını göstərin.
  • Müxtəlif qiymətləndirmə formalarından istifadə edin.
  • Zaman xətti idarə olunur.
  • Müəyyən edilmiş hədəfləri ehtiva edir.

Demokratik üslublar:

  • İki tərəfli ünsiyyəti cəlb edin.
  • İzləyiciləri dəstəkləyirik.
  • Hər kəsin girişini təşviq edin.
  • Problemin həlli ilə maraqlanırsınız.
  • Yüksək dərəcədə qulaq asın.

Bir çox tədqiqatçı, xüsusən təşkilati mühitlərdə vəziyyətli liderlik nəzəriyyələrinin praktik olduğunu düşünür. Demokratik üslublardan istifadə edildikdə, işçilərin inkişafına da kömək edə bilərlər.

4. Liderliyin Fövqəladə Nəzəriyyələri

Fred Fiedler və ortaqları tərəfindən hazırlanan fövqəladə hal modeli, ətraf mühit faktorlarının liderlik effektivliyinin açarı olduğunu göstərir.

Bir sözlə, gözlənilməzlik nəzəriyyələri ən uyğun liderlik üslubunun ümumi vəziyyətin insan üçün əlverişli və ya əlverişsiz olması ilə əlaqəli olduğunu təsdiqləyir.

Vəziyyət dəyişdikcə liderin tələbləri də dəyişməlidir. Bu model üçün üç element açardır:

  • Lider-təqibçi münasibətləri: Əgər ardıcıllar liderə güvənirsə, bəyənirsə və onlarla ünsiyyət qurursa, dinamik yaxşı olaraq təyin olunur. Digər tərəfdən, atmosfer aşındırıcı, etibar etməyən və mehriban deyilsə, münasibətlər zəif hesab olunur.
  • Tapşırıq quruluşu: Verilən tapşırığın tələblərinin aydın şəkildə yazıldığı dərəcəni təsvir etmək üçün istifadə olunan 10.00 dollar dəyərində bir müddət. Yüksək dərəcədə qurulmuş tapşırıqlar liderə daha çox nəzarət verir. Daha az quruluş daha az liderlik nəzarəti təklif edirdi.
  • Vəzifə gücü: Bu, liderin davamçılarını mükafatlandırması və ya onları cəzalandırması üçün verdiyi səlahiyyət miqdarına aiddir. Liderlər işə götürə, işdən çıxara və təzminat səviyyələrini təyin edə biləndə güc yüksək sayılır. Liderin bu qabiliyyətləri olmadıqda, güc zəif sayılır.

Bu yanaşmanın bir gücü, təbiətdə proqnozlaşdırıcı olmasıdır. Həm də insanın bütün insanlar üçün hər şey olmasını tələb etmir.

Fövqəladə vəziyyət nəzəriyyəsinin bir zəifliyi, fərdlərin bəzi hallarda niyə digərlərindən daha təsirli olduğunu izah etməməsidir.

5. Liderliyin Davranış Nəzəriyyələri

Böyük insan nəzəriyyələrinin tamamilə əksinə davranış nəzəriyyələridir. Bu dinamikanın altında inam liderlərin yaradıldığı və doğulmadığına inanır. Əməliyyat sözü davranış . Başqa sözlə, diqqət psixoloji keyfiyyətlərə və ya özünəməxsus xüsusiyyətlərə deyil, liderin gördüyü işlərə yönəldilir.

Davranış nəzəriyyələri, bir insanın məşqçilik, tədris və müşahidə yolu ilə böyük bir lider olmağı öyrənə biləcəyini təsdiqləyir.

Davranış nəzəriyyələrinin əsas komponenti fərdin səhvlərdən nəticə çıxarmaq və rəy almaq həvəsləndirmə dərəcəsidir.

6. Əməliyyatçı Liderlik Nəzəriyyələri

Liderliyin idarəetmə nəzəriyyələri olaraq da bilinən liderliyə bu yanaşma, iş yeri məsələlərinə yönəlmişdir. Xüsusilə, nəzarət, təşkilat və qrup performansı.

Əməliyyat rəhbərliyinin əsas icarəçiləri bunlardır:

  • İzləyicilər aydın bir əmr zənciri olduqda ən yaxşısını edirlər.
  • Xarici mükafatlandırma sistemləri motivasiya etməyə kömək edir.
  • Cəza məhsuldar olmayan davranışlara mane olan rol oynayır.
  • Aşağıdakı lider direktivləri hər şeydən üstündür.
  • Hədəfə çatmağı qiymətləndirmək üçün izləyicilər mütəmadi olaraq qiymətləndirilməlidir.

Liderliyə bu yanaşma iş yerində yaygın olsa da, komanda idmanında da istifadə olunur. İdmançıların komanda qaydalarına və gözləntilərinə əməl etmələri gözlənilir. Qazanmaq və uduzmaq dəqiqdir, bu da yalnız performansla əlaqələndirilir.

Əməliyyat rəhbərləri barədə düşündüyünüz zaman, oyunçuların müəyyən bir oyun zamanı harada olacağını və nə vaxt orada olacağını məlumatlandıran bir oyunçu barədə düşünün. Bu alfa əsaslı , yəni bunun hamısı davamçılarına nə edəcəyini və nə vaxt edəcəyini izah etməkdir.

7. İştirakçı Liderlik Nəzəriyyələri

Adından da göründüyü kimi, iştirakçı liderlik təqibçilərin girişini təşviq edir. Çox vaxt yaradıcılığın tələb olunduğu mühitlərdə işləyən bu yanaşma, fikir mübadiləsini aktiv şəkildə tələb edir və həll mərkəzindədir.

Bu dinamikada lider hələ də hakimiyyəti əlində saxlayır və son qərar qəbuledicidir. Dediyinə görə, liderin gücü şad deyil. Konsensusdan istifadə edərək lider hədəflərə çatmaq üçün başqaları ilə iş birliyi qurur.

Bu liderlik tərzinin faydası, ardıcıllara yüksək dərəcədə bir muxtariyyət təklif edilməklə yanaşı lider və ifadə edilən hədəflə duyğusal bağlı olduğunu hiss etməkdir.

Bir nümunə Prezident Abraham Linkoln ola bilər; dövlətin vacib məsələlərində mütəmadi olaraq başqalarının rəyini axtaran lider. Haqqında daha çox öyrən Abraham Lincoln’un uğurları .

8. Liderliyin Transformasiya Nəzəriyyələri

Bu yanaşma, liderliyin münasibət nəzəriyyələri olaraq da bilinir. Demək olar ki, yalnız izləyicilərlə liderlər arasındakı əlaqələrə vurğu edilir.

Transformasiya lideri tipləri daha çox yaxşılıqla maraqlanır və mənsub olma ehtiyacını təşviq edir. Çox vaxt bu tip liderlər:

  • Xarizma: Təqibçilərini bir liderin ardınca getmək və gələcəyə dair fikirlərini almaq istəyi yaradan maqnit keyfiyyət.
  • İlham vermək bacarığı : Komandanın və ya təşkilatın ümumi vizionuna bağlılığı təşviq edən motivasiyaedici bir mühit yaradır.
  • Stimulyasiya bacarıqları: İnanclara meydan oxuyarkən davamçılarını yaradıcı və yenilikçi olmağa təşviq edir. Nəticə etibarilə ardıcıllar tez-tez özlərini dəyişiklik agentləri kimi düşünürlər.
  • Məşqçi: Liderin komandanın hər bir üzvünü diqqətlə dinlədiyi dəstəkləyici, təsdiqedici bir mühit yaradır. Rəylər düz tənqiddən fərqli olaraq dəstəklənir. Nəticədə təqibçilər böyüyür və daha bacarıqlı olurlar.

Transformasiya yanaşma tərzinin əsas gücü onun davamçılarına intuitiv bir müraciət etməsidir. Başqa sözlə, insanların əksəriyyətinin liderlərindən istədiyi budur.

Bu yanaşmanın zəif tərəfi budur ki, dağıdıcı məqsədlər üçün istifadə edilə bilər. Tarix trans-məcazi güclərindən pis məqsədlər üçün istifadə edən transformasiya liderləri ilə doludur.

Hamısını bir araya gətirmək

Artıq fərqli liderlik sahələrini bildiyiniz üçün, hər birinin fərqli təşkilati şəraitdə necə nəticələndiyini qiymətləndirmək üçün daha yaxşı bir vəziyyətə sahibsiniz.

Effektiv liderlik üçün sadə bir resept olmadığını unutmayın. Çox şey vəziyyətdən və açıq-aydın şəxsdən asılıdır.

qəhvəyi gözlü uşaqlar

İstinadlar:

Hughes, R., Ginnett, R., & Curphy, G. (2008). Liderlik: Təcrübə dərslərinin gücləndirilməsi. Yuxarı Yəhər Çayı, NJ: Tata McGraw Təpəsi.

Ludden, L., & Capozzoli, T. (2000). Nəzarətçi fərasət. Indianapolis: Jist Nəşriyyat.

Moore, J. (2017, 1 sentyabr). Liderlərin menecerlərdən fərqli 7 yolu . Psychcentral-dan əldə edildi: https://blogs.psychcentral.com/life-goals/2017/09/leaders-managers-differences/

Əsas foto: Pexels